越来越多的企业，尤其是初创型公司，深深感受到人才的缺乏。
企业获得人才的方法只有两条。一、自己培养二、别人培养你。自己培养费时费力，难以满足企业快速发展的需要。于是，渠道二成了很多公司的选择。
猎人诞生了。利用猎人公司从外部市场猎取成熟人才，越来越成为许多国内公司的选择。
但是，理想和现实有时总是有差距。私营企业使用猎人，理所当然效果不明显，但现实情况并不乐观。
另一方面，使用者企业认为猎人公司找到的人也不是这样，没有想象的那么神通，很快就能给企业带来效果
另一方面，正因为感觉引进的人才物有所值，使用者企业不愿支付猎人费。猎人公司提供服务，但很难收到佣金(目前国内猎人服务多采用后付合作模式)。
毫无疑问，当双方谈到合作和签署协议时，他们都有很大的诚意和期望。结果不令人满意的根本原因是合作双方期待的错误。
国内绝大多数优秀企业在改革开放后诞生。因此，三十多年的公司很少见。
年轻公司最大的特点是业务方向，但管理比较弱。大多数企业由第一代创业者管理，无巨细基本上由上司自己做，公司没有建立完善、目标明确的业务系统和工作流程，家长式管理氛围浓厚。
当企业规模较小时，这样的组织无疑效率很高。
随着公司业务的持续增长和规模的扩大，企业主越来越感到力不从心，公司现有团队能力不足也越来越突出。因此，希望从外部引进人才，迅速提高公司的管理水平，复制他人成功的诉求。
在这种捷径想法的指导下产生的使用者的需求，从诞生开始就伴随着不现实。
企业运营效率低下的原因不是能力不足，而是缺乏高效的工作流程和持续完善的制度。上司眼中想引进的人才，大多在系统完善和流程清晰的组织工作。
门不当户不对，人还没来就埋下了不愉快的伏笔。
人们眼中看到的成功企业，决不是只有几个人努力的结果。事实上，幕后更多的员工发挥着微小但不容忽视的重要作用。
只有全体成员的智慧浸润在企业方面，物化为组织能力，企业才有可能从市场竞争中区别开来。因此，挖几个人不能解决企业的问题。
另外，企业的成功一般分为两种情况
第一类是快速成功，多见于创业型公司。站在时代的风口，各种因素的机缘偶然相遇，时势推动这些企业成功
第二类是持续成功，经过数代人的努力和智慧的凝聚，企业经历了百年的沧桑，但仍然充满活力。前者是一个小概率事件，非常偶然，不能持续也不能模仿的后者，更不用说复印了。
另一个是，很多国内企业的上司年轻时创业的时候，很多都是以关系创业的，特别是做政府生意的。
因此，这些第一代企业家对企业竞争优势和核心资源的认知停留在相关资源和货币资源上。引进人才的目的也只是想引进更快变化的关系资源。
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